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公司最大的內耗,是“人才錯配”

  最近聽一個做HR的朋友吐槽,她原以為現在的就業環境,各類人才供過于求,對用人方更友好了,但沒想到要找到合適的人,竟然還是那么難。她們3個月內招了近30人,但真正讓用人部門感到滿意、用起來順手的,卻不超過10%。

  為什么會產生“人才錯配”?

  1、識人不明

  如果你善用人的長處,世上就沒有不被需要的人;如果你只用人的短處,世界將沒有可用之人。所以,正確用人,避免錯配的關鍵是識人。如果識人不明,察人不深,就很容易產生人崗錯配。那么,又是什么因素容易讓“伯樂”們對人看走眼呢?K哥認為主要有以下兩個原因:

  第一、用人方選材過于粗放、不夠細化

  出現這種情況的原因有很多,比如,企業自己都沒想清楚要用什么人,缺乏清晰的用人畫像和選材標準。完全靠主觀、靠情緒,心中“能力六邊形”要求的設置,完全隨不同人發生不同的變化。這種狀態下選出來的人,可能主要靠眼緣和投緣了,不靠譜的程度自然會很高。

  另外,選人時有時會過于草率和片面,只看到這個人某方面的特點符合需求,卻完全忽略了此人身上另一些嚴重的短板和缺陷,裝進籃子都是菜,急吼吼招進去,也極有可能在以后出現用人的“翻車”事件。

  第二、上了“光環效應”的當

  應聘者最常見的光環,主要包括名校出身、大廠履歷、經手大項目的加持,等等。不少用人單位的HR看到這些,就不知不覺中為這樣的人才暗暗加了分,以為自己撿到了寶。

  其實,這里存在一個很大的誤區。各企業的文化不同,風格氛圍、實力地位也都各異,名校生、名企出身的人是不是適合自己的平臺,能力具不具備可遷移性,都存在很大不確定性,如果因為人才顯赫背景的背書,就疏于背調、不做多方位了解,放水開綠燈,應付了事,很容易為后面的各種“錯配”埋下隱患。

  2、用人不當

  把人放在最合適的崗位上,就像把車放在最適合其性能的賽道上,只有這樣,才能讓他最大程度地發揮優勢,體現自己的價值。相反,如果出現人才錯配的情況,則會嚴重限制一個人的能力水平和內在驅動,千里馬也難發揮自己的才干。用人不當,一般有以下幾種類型:

  第一,才不配位

  小馬拉大車是人崗錯配的常見情況,本身不具備履行某一崗位職能的能力,卻陰差陽錯坐上了那個位子。只會出現一種情況,就是不會“做”,只會“演”,在自己不能勝任的位子上,亂做瞎指揮,遲早會人仰馬翻,演不下去。

  第二,大材小用

  K哥一位朋友的公司,財務經理用的是自家親戚,后來這個親戚因為家庭原因,打算辭職帶娃,人事就新招了一位財務經理,還擁有CPA資格。但沒想到朋友親戚的計劃有變,不準備辭職了,打算接著干財務經理。K哥朋友沒辦法,又舍不得讓新來的CPA走,就答應給她財務經理的薪水,先做做出納的活兒,一有機會,就讓她轉做財務經理。后來那位CPA,咬牙堅持了三個月,就死活不肯干了,還差點對朋友公司提出勞動仲裁。

  大材小用,一般都缺乏穩定性,難以持續,有時不只是錢的問題,還事關人家“大材”的成就感和長遠職業規劃。

  3、培養不足

  從用人方來說,都想找來之能戰、馬上上手的人,有這樣的人(還要考慮性價比)最好,如果沒有,招一些有提升潛力的人,也未嘗不可。但這種潛力股人才,相當于“半成品”,并一定馬上能完全符合崗位要求,而是需要用人單位加以培養、打磨才能和需求崗完全適配。

  這一步非常重要,科學合理的培養和培訓機制,可以讓新人更好地了解公司的企業文化、運作機制、產品特性,更快地適應崗位的職責和要求。如果少了這關鍵一步,就很容易讓新上崗的員工,不能馬上適應,缺乏歸屬感和安全感,甚至工作出錯,各種擰巴,人也不能踏實安穩地長久待下去,造成可用人才的流失和浪費。

  如何解決“人才錯配”?

  1、全面考察人才的適配性

  K哥一直認為,用人最重要看兩點:一是能力,一是適配性。事實上,業務能力或技能,是相對顯性的,尤其對一些技術性部門來說,行家一出手就知有沒有,沒有兩把刷子的小白,是很難騙得了老法師的。因此正確判斷一個人的“適配性”,就顯得更有挑戰,也更重要。

  這里說的“適配性”,包括兩層意思,一是崗位的適配性,一是對企業的適配性。一個人首先應具備崗位所要求的基本能力,這是保證不錯配的最起碼條件。但只有這點是不夠的,還要考慮人才的性格(風格)對公司、平臺是否適配和兼容。

  K哥在職場見過太多能力不錯,但因為個人性格和企業文化不相容,而沒有在自己崗位上堅持下去的案例。以上兩種情況,如果不能有效解決,都會造成廣義上的“人才錯配”現象。

  這就要求企業HR認真做好本職工作,對所需人才,做好信息的全面了解、背景調查、能力測試、性格測試等方面的工作,如果和崗位要求、企業文化明顯格格不入,就要謹慎錄用,或做進一步的深入了解。

  2、重點關注可塑性和成長性

  優秀的人才,一定具備很強的可塑性和成長性。尤其在技術、產品快速迭代的今天,這一點尤其重要,F今職場,崗位設置、崗位需求都發生著快速變化,越來越難出現“有一招鮮吃遍天”的現象。

  因此,合格的職場人,一定要有與時俱進、不斷提升的意識和潛能。而不是進公司的時候會什么,3年后還是會什么。領導一說他,他還叭叭講道理,“當初招我的時候就是讓干這個,其他我不會…”。

  面對這種不具備可塑性、也沒有成長意識的人,在請進來之前,一定要擦亮雙眼,仔細鑒別。不求進步、不做提升的人,遲早會和自己的崗位產生“錯配”,這是必然的。

  3、企業提供良好的培養機制和環境

  凡事都要從兩面來看,在防止錯配上,除了對人才做好各種篩選過濾外,企業自身也要擔負一定的培養、培訓的責任,做好人崗、人企相向而行。

  第一、企業為人才提供良好的培養機制和友好的環境

  讓來的人有機會、更方便地實現不斷自我提升,以符合不同階段、不同時期,所在崗位向自己提出的新要求。

  第二、敢于為員工的成才買單

  有些前沿技術和業務,需要外部賦能,需要相關崗位人員去外面參與培訓和學習,而不是一味要求員工自學自修。這個時候,企業就要敢于為員工的成長買單(當然,可以配套其他相關約定),幫助員工更好的適應崗位、適應未來的新要求。

  第三、制定健全的激勵機制

  除了要人配其位,還要人盡其才。人崗適配,只是底線要求,還要激發崗位上的人,發揮出最大潛力,產生更優的邊際效益。而實現這一點,最好的辦法就是設計更有效、更合理的激勵措施。激勵措施到位,員工會有更強的自驅力,會更自覺、更努力地讓自己適應崗位要求,甚至超出崗位要求,從而更大程度避免人崗錯配的現象。

  沒有無能的下屬,只有平庸的管理者。把合適的人,放在合適的位子上,人人都有發光的機會。避免錯配,讓每個人都能迸發最大的價值,是每個職場人的基本訴求,也是每個管理者不能逃避的責任,與大家共勉。


 

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作者:中國勞動關系網 來源:《中國勞動關系網》 時間: 2023-06-20 14:27

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